创业杂谈：创业团队怎样解决留人与考核问题？？四月杂谈怎么了
二、创业团队是否应该进行考核，怎样考核？
“栽培员工,让他们强大到足以离开；对他们好,好到他们想要留下来。”---RichardBrandon
大卫题外话：其实还有第三种方式，拿一个考核制度交差，同时去想办法拿到成功。（当你无法与你的CEO顺利交流时，这会帮助你争取时间。）如果做得好，甚至可以让你赢得双倍信任，但同时驾驭两种不同风格会让你不小心就人格。
【学习改变命运】一人去算命，算命先生摸骨相面掐算八字后，说，你二十岁恋爱，二十五岁结婚，三十岁生子，一生富贵平安家庭幸福晚年无忧。此人先惊后怒，道：我今年三十五岁，博士，光棍，木有恋爱。先生闻言，略微沉思后说：“年轻人，学习改变命运啊！”
在中生代技术群组织的4月活动中，在技术管理交流（Fishbowl）阶段，参会者们交流了与“创业团队留人与考核”相关的话题，本文是对本次交流的简要整理。
所以我的是，作为一个管理者（特别是创业管理者），建立考核不是你应该做的，你真正应该做的是怎么抓住成功的机会，是怎么在人员能力不足、错误依然大量存在的情况下带领团队成功。然后让团队在不断成功中学会怎么去做成事情，而不是去防范或纠正错误。
提问者：确实有这个担心。
大卫：你们的CEO是对的。我估计他也会看到团队的一些情况，例如没有、缺少规范等，对结果有了担心。可是大多数CEO并不是那么懂软件研发，在他们的眼中，软件研发跟搬砖没什么区别，坐在电脑面前，多花点时间专心敲代码，软件就能开发出来，结果就会变好。他这么看没错（这也是他请你的原因，他不懂嘛）。
互联网时代的研发领导力(david_on_development)
一只猴子看见玉米就去掰玉米，上又看见了西瓜，于是扔了玉米去摘西瓜。又遇到了小兔，丢了西瓜去追小兔，小兔跑了，最后什么都没有得到。猴子的智商就这样被我们嘲笑了很多年。然而，我们和猴子真的有区别吗？学习（工作生活）多年后到底剩下了什么？
管理是一门关于实践的学问，但作为管理实践者，我们实在是太需要理论指导了。可惜到目前为止，管理者其他人的方法依然只有几种。本文尝试用数学公式来表达主流管理和“自组织”管理，以便找出一种相对通用的管理理论基础。
【学习改变命运】一人去算命，算命先生摸骨相面掐算八字后，说，你二十岁恋爱，二十五岁结婚，三十岁生子，一生富贵平安家庭幸福晚年无忧。此人先惊后怒，道：我今年三十五岁，博士，光棍，木有恋爱。先生闻言，略微沉思后说：“年轻人，学习改变命运啊！”
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创业团队
某工厂一台重要设备的电机出现问题，想尽办法都不能解决，最后他们用10000元请来了一位专家。专家在围着电机转了几圈，仔细听了电机的声音，最后把线圈去掉两圈，电机工作就正常了。厂里有人不服气，去掉两圈线圈最多值100。
小结
人手紧张，制度还不完善，这是创业初期团队的常见状况。在制度不完善的时候，会出现很多问题，这时怎么应对让许多人烦恼。
大卫题外话：这里所说的是否是创业者，不代表这个公司你有无股份，而是指你的状态：你是否在把自己变成更好的投资对象，你是否在创自己的业。于CEO，短期来看更安全，长期来看你的投资价值在降低，你在变成一个不能承受挑战和压力的人。
刘朋（来自诺基亚的现研发管理者、原工程教练）：按照4D团队的思考，员工留下的核心因素有四个。1）组织愿景；2）成就与成长；3）及时的鼓励与认可；4）情感因素。如果人员要离开，一般是其中至少一个因素出问题了。
提问者：事实上，我们的业务近期出了一些问题，与团队的一些人有关。所以我们在考虑是否引入考核。
怎么做取决于你是一个创业者还是一个打工者。如果结果是CEO的，你只想得到安全和平静，我的是制定考核制度。如果你是一个创业者，我的跟刚才一样，去想办法和你的CEO交流，去想办法拿到成功。毕竟他要的是成功，而不是管理规范。
大卫：那你会不会有担心，引入考核后人员会走呢？
大卫（就是本文作者）：换个角度思考，因为当人们选择离开的时候再去留人已经太晚了。假如我们把每个人工作的选择看做投资，离开的理由无非是投资回报太低或者出现了更好的投资机会，其根源都是你已经不是最佳的投资对象了。所以，与其思考怎么留人，不如思考如何成为更好的投资对象，留住之前的投资者并吸引更多人前来投资。只要总投资能保持持续上涨并支撑企业发展，人员的些许流动不会带来太大的影响，甚至能帮助企业梳理投资者结构（人才结构），以利于企业的进一步发展。
张莹（来自中兴的原研发管理者、现敏捷教练）：员工与公司是合作关系，没有人会永远留在一个公司。当员工离开的时候，如果他要去的地方能够给他带来更大的成长，鼓励他恭喜他；如果他离开只是因为不开心或者是没想清楚自己的选择，这时与他交流，帮助他理清，但是否离开依然是他自己的决定。
三、当创业CEO要求你制定考核制度的时候，你该怎么办？
提问者：是。
大卫：首先需要了解的是为什么要考核？是为了激励员工，还是为了解决问题，还是为了什么？
参会者2：我不同意前一位的提法。我们公司创业十年了，在前八年的时候更依靠创始人的个人魅力，后两年公司拿到了风险投资，引入了很多人才，开始规范公司考核制度。
“栽培员工,让他们强大到足以离开；对他们好,好到让他们想要留下来。”---RichardBrandon公司和员工之间是合作关系，双方都在投资对方，双方都希望有更好的投资回报，这也意味着每一方都要争取成为对方更好的投资对象。
另外，作为投资者的你（作为员工）需要学会怎样投资，你不仅在投资一个企业，还在投资自己的未来。大多数人都会重复他们在股市上的经历，或者是投机，上涨就买，下跌就卖，炒股炒成股东；或者被虚假消息，盲目追涨杀跌，做永远亏钱的散户。
“栽培员工,让他们强大到足以离开；对他们好,好到让他们想要留下来。”---RichardBrandon公司和员工之间是合作关系，双方都在投资对方，双方都希望有更好的投资回报，这也意味着每一方都要争取成为对方更好的投资对象。
一、创业团队靠什么留人？
公司和员工之间是合作关系，双方都在投资对方，双方都希望有更好的投资回报，这也意味着每一方都要争取成为对方更好的投资对象。
大卫：其实大多数时候，我们关于考核的想法是错误的，考核不能真正解决问题。一提到考核，许多人想的都是要去纠正错误，但纠正错误并不表示就会成功。当你纠正了最大的错误，第二大错误就变成了最大的错误，错误是纠正不完的。就像你朝一个方向走，我说这是错的，你每次朝这个方向走，我都可以说这是错的，但这没意义，因为你还是不知道该朝什么方向走才对。许多大公司存在的真正问题是他们花费了太多时间精力去消除错误，却忘记了怎样成功，所以他们越来越规范化，消灭了所有错误和创新，这是创业者需要避免而不是去学习的。创业本身不就是去犯其他人觉得很大的错误，从而可能得到其他人无法想象的成功吗？团队的注意力也不应该放在错误上，总发现自己在犯错，除了打击信心并不能带来真正的收获。许多时候，求助于考核，是管理者的一种放弃，他放弃了带领团队成功的机会。
一只猴子看见玉米就去掰玉米，上又看见了西瓜，于是扔了玉米去摘西瓜。又遇到了小兔，丢了西瓜去追小兔，小兔跑了，最后什么都没有得到。猴子的智商就这样被我们嘲笑了很多年。然而，我们和猴子真的有区别吗？学习（工作生活）多年后到底剩下了什么？
文章为作者观点，不代表微头条立场
(大卫张33)·2016-08-1400:28
大卫：你是公司的研发管理者？
最后，再重复一遍我很喜欢的话：“栽培员工,让他们强大到足以离开；对他们好,好到他们想要留下来。”---RichardBrandon
某工厂一台重要设备的电机出现问题，想尽办法都不能解决，最后他们用10000元请来了一位专家。专家在围着电机转了几圈，仔细听了电机的声音，最后把线圈去掉两圈，电机工作就正常了。厂里有人不服气，去掉两圈线圈最多值100。
参会者1：我认为创业不能超过半年。在半年的时间内，我们会充满，团队的感情也很好。（意思是无须考核吗？没听懂）
在成为更好的投资对象的同时，需要让员工认识到感受到。创业不可能一帆风顺，没有起伏，你需要做好平时工作，成为最好的投资对象，同时让员工拥有知情权，让员工自主做出投资决定并尊重员工的选择。遮掩，是诈骗员工投资的表现，作为员工，遇到这种公司反而更需要。
“谁说我斗鸡眼？我只是把视线集中在一点以改变我以往对事物的看法，干吗？”——《大话西游》周星驰正己利他，不忘初心，人生敏捷，方得始终！始终尝试做更好的自己，持续给周围的世界带去小小的变化，相信奇迹终会发生。
大卫题外话：再反过来看，公司又何尝不是在投资你呢？你自己变成更好的投资对象了吗？最好的投资是，自己成为了更好的投资对象，并投资到一个值得投资的公司。
