金融她力量丨翰德宋倩：机会和标准不平等仍存在女性需有更多职场机会

　　在金融行业的金字塔上，男性和女性员工在底部的比例相对均衡，基本维持在各占50%左右。一些机构女性略多，比如交通银行2021年末的女性员工占比为54.72%，建设银行2021年末的女性员工比例为53.96%。

　　但是，在从底端到顶端的过程中，女性比例急剧下降。工商银行2022年半年度的社会责任报告显示，截至2022年6月底，全体员工中女性占比为49.28%，中层以上管理人员中女性比例为28.18%，而高级管理人员中女性比例仅为10%。

　　当然，这一趋势并非中国独有。在国外，金融行业女性高管占比较低的问题同样严峻。根据2017年世界经济论坛（World Economic Forum）发布的《全球性别差异报告》（Global Gender Gap Report）在美国金融行业，基层女性从业比例过半，但在金融机构的高级职位中仅有6%为女性。德勤2020年发布的报告中，107家金融机构中，仅有6家为女性任CEO。

　　在金融行业，女性的发展存在哪些困境？女性应该如何规划自己的职业生涯？企业和社会应该提供怎样的环境？记者采访了翰德招聘业务中国区董事总经理宋倩，请她根据自己17年的从业经历分享观点。

　　21世纪：据你的从业观察，从从业初期到现在，金融行业中女性的比例有怎样的变化？女性从业者主要分布在哪些类型的岗位。

　　宋倩：从比例而言其实变化很大，官方的数据显示女性在金融行业总数占比从20%多提高到现在的45%左右，从总量来看变化也非常明显，趋势是向好的。

　　但最核心的问题是女性从业者分布在哪些类型的岗位。金融行业里面，女性主要集中在中后台岗位，比如财务、审计、合规、人力资源等；而前台业务不管是投行还是投资，女性的比例相对而言是比较低的。这两年有些好转，比如基金公司，大家也可以看到女性基金经理多了很多，跟我入行的时候相比，女性基金经理数量有很大提升。我认为主要原因是，公募基金女性走的是专业路线，而不是管理路线，女性可以凭自己的实力，培养自己的专业技能，从而获得职业成长。基金经理招聘的衡量标准主要有两个，一个是基金的业绩表现，第二个就是规模。所以无论是男女，只要业绩强，都可以胜任。

　　宋倩：在招聘中，只要是偏前台业务的，即出差比较多、工作强度非常大的岗位往往都偏向于招聘男性员工。比如PE，特别是投向先进制造或者TMT，基本上都只招聘男性员工。这个行业有一个特点，它是资本密集型，最核心的资产就是人，整个团队大多仅有二十几个人，规模不大，所以每个人都很重要。这个时候企业就会担心女性照顾家庭会对工作有影响，所以这些岗位通常在招聘的时候就偏向于男性。

　　不公平的地方在于，有一部分女性想从事投行或投资，可以规划好她的职业生涯和生活，但“只招男性”就把这部分女性拒之门外了，或者是把她们的门槛设得特别高。

　　宋倩：首先，女性需要确保在专业路线上跟男性竞争者一样优秀。这也是一种平等，是职业本身的要求。

　　其实高管岗位对男性女性核心能力的要求没有两样，都是要有战略思维能力、资源整合能力、专业能力、综合管理能力等等。为了性别平等而硬推女性上去是对企业和社会不负责任。所以我觉得性别平等是指大家都具备了这些能力之后性别的平等。我是女性，你是男性，你能做的我都能做，我应该跟你有一样的机会。

　　在具备所有同等竞争力的情况下，女性领导有她独特的优势。女性先天的亲和力、同理心使女性更有耐心，她的沟通能力在企业内部是非常好的润滑剂。

　　此外，我认为女性需要更早的做好规划。职业规划要从很早做起，而不是从毕业之后的第一份工作再去思考，因为第一份工作往往已经限制了你的职业选择方向，后面的选择会少很多。最好是在大学的时候或者读研究生、博士的时候，就开始规划，因为实习会决定择业方向。比如，未来要去投行，大二就要想办法进一家金融机构去实习，大三申请到梦想中的那家公司的实习资格，争取留用。

　　宋倩：企业其实是有动力来改善女性从业环境的。所有的企业管理人除了让企业盈利，向股东、投资人交代之外，都肩负着社会责任，这也是ESG的一部分。ESG不仅仅是E环保，还有S社会责任和G企业治理，男女平等则是社会责任中很重要的一部分。S社会责任要求企业从量化的角度去承担更多的社会责任，它不仅仅是在口头进行企业宣传，也可以从自己的员工身上开始落实。

　　其实，机会和标准的不平等在金融机构基层招聘中就存在。中层招聘的时候，如果最基层女性就很少，那么中层的女性比例就会降低，高层出现女性的概率就更小。就像一个漏斗一样，把女性逐渐筛选出去。所以，进来得多，出来得才多，企业要在一开始校招或者初级员工招聘的时候就增加女性比例。

　　比如一些海外金融机构会针对大二、大三的女性设立专门的实习项目，帮助她们了解机构和金融行业，从校招层面保证女性数量。还可以在公司内部设立支持女性发展的组织，由女性高管构成，提供类似于一对一导师制的职业生涯指导。最后，支持女性职业发展一定需要自上而下，由最高层指导，否则是很难落地的，一个企业管理层对女性议题的重视度和决心决定了企业相关政策的力度。