解约时签署协议 劳动者不能盲目放弃权益 员工声明双方再无争议 过后不能要求双倍工资

　　

　　周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同。前不久，双方协商解除劳动合同，签署了解除协议。协议只有简单几句话：“公司向周某支付5000元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除。除此之外，双方再无其他任何争议。”后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期。

　　离职后不久，周某又回到原公司讨要之前一年没有签订劳动合同的双倍工资。原公司则认为双方的争议已经解决了，不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。

　　调解中，周某认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺诈自己。

　　仲裁委经查后裁定，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。

　　【法律评析】

　　与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿(即双倍工资)，劳动者却可以放弃。

　　本案中，虽然协议写得比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。

　　劳动者在签订协议时，应咨询有关专业人士，了解自己的权利，在这个基础上权衡是否签订协议。否则，一旦签字，则悔之晚矣。不了解法律规定，是不构成毁约的理由的。

　　员工提出辞职不等于解除劳动关系

　　赵丹(化名)是一某高校教师。2017年4月，学校人事处突然接到赵丹的书面辞职申请，经过多次挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，赵丹就已经毅然决然地离开了学校。2019年3月，赵丹的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校赵丹2018年6月被送进精神病医院治疗，经精神病专科医院鉴定，赵丹被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为她办理医疗费用报销手续，并支付其治疗期间的病假工资。

　　学校认为，赵丹已经于2017年向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，她发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担。

　　仲裁委经查后裁定，由于校方未提供充分证据证明已按照《劳动合同法》规定，为赵丹出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效。

　　【法律评析】

　　解除劳动关系，履行法定程序是必须的。学校并未按照《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”，属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍然存续。

　　规章制度具有双重约束性

　　郝静(化名)是一家贸易公司的出纳员。一天上班时，她擅自溜出公司，到自由市场去买水果，被公司财务部经理发现，口头进行了批评警告。几天后的一天，郝静又在上班时偷跑到外面逛商场，被公司副总经理遇见。针对郝静这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与郝静解除劳动合同的决定。郝静不服，认为公司并没给过她书面警告，所以，不能直接解除劳动合同。

　　仲裁委经查后裁定，企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。郝静的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”，即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。因此，公司作出的与郝静解除劳动合同的决定因处理程序不合法而应予撤销。

　　【法律评析】

　　程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。

　　本报记者吴佳实习生杨桉